Бесплатная юридическая консультация ФНПР

Здравствуйте! Интересует следующий вопрос: Учитывается ли мнение профсоюзного органа при увольнении по инициативе работодателя члена профсоюза по пункту 15 части 2 статьи 82 ФЗ 342 "О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации"? Спасибо!

Частью 2 статьи 4 Федерального закона от 12.01.1996 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (далее – Закон о профсоюзах) установлено, что права профсоюзов и гарантии их деятельности, закрепленные настоящим Федеральным законом, распространяются на все первичные профсоюзные организации, профсоюзы, их объединения (ассоциации), а также на образованные ими профсоюзные органы и на профсоюзных представителей в пределах их полномочий. Особенности его применения в отношении профсоюзов, объединяющих военнослужащих, сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации, органов федеральной службы безопасности, сотрудников войск национальной гвардии Российской Федерации, определяются соответствующими федеральными законами. Согласно части 2 статьи 54 Федерального закона от 07.02.2011 № 3-ФЗ «О полиции» (далее – Закон о полиции) до принятия федерального закона, определяющего порядок и условия прохождения службы сотрудниками органов внутренних дел, на сотрудников органов внутренних дел распространялось действие Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации, утвержденного Постановлением Верховного Совета Российской Федерации от 23 декабря 1992 года № 4202-1 (далее – Положение). Статьей 31 Закона о полиции закреплено право сотрудников полиции на объединение или вступление в профессиональные союзы (ассоциации), компетенция которых устанавливается Законом о профсоюзах. В соответствии с ч. 3 ст. 56 Положения предложения профессиональных союзов по вопросам, в частности, отстранения от занимаемой должности, увольнения из органов внутренних дел, применения мер взыскания носят рекомендательный характер. Конституционный Суд РФ в Определении от 17 февраля 2000 года № 33 О отметил, что часть 3 статьи 56 данного Положения не только не содержит ограничений права профсоюзов на защиту интересов своих членов по сравнению с Законом о профсоюзах, но, напротив, конкретизирует эти права. Между Общероссийским профессиональным союзом работников государственных учреждений и общественного обслуживания Российской Федерации и Министерством внутренних дел Российской Федерации заключено Отраслевое соглашение на 2018 - 2020 годы» (действует продлено до 31 декабря 2023 года), которое регулирует социально-трудовые отношения в организациях системы МВД России (далее - Соглашение). Соглашение распространяется на всех гражданских служащих и работников организаций системы МВД России и обязательно для выполнения представителями нанимателя, работодателями и выборными органами организаций Профсоюза; обязательно к применению при разрешении индивидуальных и коллективных трудовых споров (п. 1.3., 1.6.Соглашения). В случае отсутствия в организациях системы МВД России регионального отраслевого соглашения, коллективного договора, Соглашение имеет прямое действие (абз. 4 п. 1.2. Соглашения). Пунктом 3.1. Соглашения установлено, что содержание служебного контракта и трудового договора и порядок их заключения, изменения и расторжения определяются в соответствии с Федеральным законом от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и Трудовым кодексом РФ. Пунктом 10.1. Соглашения установлено, что права и гарантии деятельности Профсоюза, его территориальных, первичных организаций, выборных профсоюзных органов определяются Трудовым кодексом РФ, Законом о профсоюзах, Генеральным соглашением между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2021 - 2023 годы, а также Соглашением. Из комплексного толкования вышеуказанных норм следует, что при расторжении трудового договора с работниками организаций системы МВД России по пункту 15 части 2 статьи 82 Федерального закона от 30 ноября 2011 года № 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» (в связи с нарушением условий контракта сотрудником) применяются требования части 2 статьи 82 ТК РФ об учете мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Правовой департамент Аппарата ФНПР

: Работодатель запрещает председателю профорганизации и уполномоченному по охране труда проносить на работу средства видеофиксации (Планшет, фотоаппарат, видеокамеру). Средства фотовидеофиксации необходимы для фиксации нарушений технического состояния оборудования, рабочих мест членов профсоюза и др., а также при расследовании несчастных случаев. Мнения юристов противоречивы. Кто-то говорит, что работодатель правильно поступает, а некоторые говорят, что работодатель просто боится, что свидетельство недоработок управлЍ нческого персонала станет достоянием Рострудинспекции, Прокуратуры или органов власти. Моё мнение, что если предприятие не содержит государственную тайну и тем более понуждает сотрудников работать на неисправном оборудовании, что угрожает здоровью и жизни, то средства фотовидеофиксации можно проносить для сбора и предоставления свидетельств в соответствующие органы. А как думаете вы? Есть ли подобная судебная практика? Прошу ответить со ссылкой на нормы Законов. Заранее благодарен за ответ.

Здравствуйте, мне нужна консультация по поводу прав работника ввиду реорганизации организации. Я работала в Управлении ПФР г.Жигулевска с 2013г. В 2018 году из-за реорганизации, почти весь численный состав, кроме клиентской службы перевели в Управление Пенсионного фонда Центрального района г. Тольятти, мы фактически стали ездить на работу в другой город. Всё бы ничего, но есть один существенный минус, у нас между городами Жигулёвск и Тольятти нет общественного транспорта, только коммерческий маршрут 137. Льгот нет, проездные билеэ ы купить не возможно, они там просто не предусмотрены, только наличный расчёт. Кроме того, дорога проходит по федеральной трассе М-5, участок Жигулевское ГЭС и 5ВСО, где изо дня в день нескончаемые пробки. Теперь ввиду новой реорганизации, отдел в котором я работаю, переводят в Автозаводское Управление Пенсионного фонда г. Тольятти. Фактически нас вынуждают увольняться добровольно, должность не сокращают, переносят территориально место работы. Но добираться туда из Жигулёвска вообще не возможно, прямого автобуса туда нет ни городского ни к оммерческого, только с тремя пересадками. И дорого в общей сложности занимает утром 1 час 48 минут, это если выезжать на самом первом автобусе из Жигулёвска, который отходит в 6-00 и далее с пересадками. Вечером после работы добираться нужно до Жигулёвска почти 2 с половиной часа, потому что в это время в Автозаводском районе обычно пробки, а дале на улице Громова и на кольце 5ВСО. Руководство на встречу идти не хочет, я согласна на понижение должности, на работу в другом отделе, но чтобы территориально я осталась в Управлении ПФР Центрального раЍ она. Вопрос может ли работодатель пойти на встречу и допустим организовать рабочее место удаленно, хотя как удаленно если фактически Управление ПФР Центрального района не прекращает свою деятельность? Просто реорганизуется часть отделов. У нас в кадровом составе очень много пенсионеров, причем очень возрастных пенсионеров, почему нельзя освободить места для молодых сотрудников? Может стоит по этому поводу написать жалобу руководству страны? Я одинокая мать, у меня ребенок студент, я вынуждена платить ипотеку за единственное у нас с ниЍ жильё. А меня получается принуждают увольняться добровольно, потому что я чисто физически не могу добраться до места работы. Помогите мне разобраться со сложившейся ситуацией и не потерять работу. Спасибо за понимание. Надеюсь на посильную помощь или совет как действовать дальше, может имеет смысл написать в приемную Президента, или обратиться в Самарский областной суд. Жду ответа, спасибо.

Добрый день, уважаемая Екатерина Сергеевна! Согласно статье 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, которое заключается в письменной форме. Под переводом на другую работу понимается постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. В соответствии с частью 3 статьи 72 ТК РФ не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора, в том числе трудовой функции. Согласно разъяснениям Верховного Суда РФ (п. 16 Постановления Пленума от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации») под структурными подразделениями понимаются филиалы, представительства, отделы, цеха, участки и т.д.; другая местность - это местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта. Если в трудовом договоре не указано конкретное структурное подразделение, перемещение в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности (в пределах городского округа, поселения), при сохранении условий трудового договора не требует согласия работника (ст. 72.1 ТК РФ). Если же в вашем трудовом договоре прописано структурное подразделение, перевести вас на другую работу работодатель будет вправе только с вашего письменного согласия путем заключения дополнительного заключения к трудовому договору. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, в том числе нижеоплачиваемые, относится к гарантиям, предоставляемым работникам при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации (ст. 180 ТК РФ), и на указанную ситуацию не распространяется. При осуществлении кадровых решений работодатель вправе самостоятельно выбирать критерии подбора персонала, исходя из специфики деятельности организации. Обращаем внимание, что статьей 3 ТК РФ установлен запрет дискриминации в сфере труда, в том числе в силу возраста. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (ч. 2 ст. 3 и ч. 2 ст. 64 ТК РФ). Правовой департамент Аппарата ФНПР

Здравствуйте. Просьба разъяснить какие конкретно документы необходимо предоставить в территориальный фонд ФСС для финансирования мероприятий, утверждённых постановлением Правительства Российской Федерации от 30 декабря 2020 года N 2375 “Положение об особенностях возмещения расходов страхователей в 2021 году на предупредительные меры по сокращению производственного травматизма и профессиональных заболеваний работников” для целей выполнения ежегодно реализуемых работодателем мероприятий по улучшению условий и охраны труда и снижению уровней профес сиональных рисков в соответствие с : приложением к приказу Минздравсоцразвития России от 1 марта 2012 года N 181н “Типовой перечень ежегодно реализуемых работодателем мероприятий по улучшению условий и охраны труда и снижению уровней профессиональных рисков” (Зарегистрировано в Министерстве юстиции Российской Федерации 19 марта 2012 года, регистрационный N 23513), пункт 9. “Внедрение и (или) модернизация технических устройств, обеспечивающих защиту работников от поражения электрическим током”. Это необходимо знать всем хозяйствующим субъектом для случаев приобретения организацией (или любым работодателем) выключателей дифференциальногот тока (ВДТ), устройств защитного отключения (УЗО), автоматических выключателей дифференциального тока (АВДТ), выключателей дифференциального тока (ВДТ) и любых других автоматических выключателей, управляемых дифференциальным током и имеющих номинальный отключающий дифференциальный ток не более 30 мА. Данные ВДТ предназначены для защиты людей при косвенном контакте с открытыми проводящими частями электроустановок, соединенными с соответствующим заземляющим устройством электроустановок зданий, и аналогичного применения. Они могут быть использованы для обеспечения защиты от пожаров, возникающих вследствие длительного протекания тока повреждения. ВДТ, имеющий номинальный отключающий дифференциальный ток не более 30 мА, могут быть также использованы в качестве средства дополнительной защиты в случае отказа защитных устройств, предЍ азначенных для защиты от поражения электрическим током. Данный вопрос касается случаев приобретения любых автоматических выключателей, управляемых дифференциальным током и имеющих номинальный отключающий дифференциальный ток не более 30 мА для последующего их монтажа в распределительные устройства, либо приобретения низковольтных комплектных устройств (НКУ) в которые входят подобные автоматические выключатели, управляемые дифференциальным током и имеющие номинальный отключающий дифференциальный ток не более 30 мА. Особенно просьба разъяснить подпункт “л” Приложения к приказу Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 14 июля 2016 г. N 353н “ИЗМЕНЕНИЯ В ПРАВИЛА ФИНАНСОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ПРЕДУПРЕДИТЕЛЬНЫХ МЕР ПО СОКРАЩЕНИЮ ПРОИЗВОДСТВЕННОГО ТРАВМАТИЗМА И ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ ЗАБОЛЕВАНИЙ РАБОТНИКОВ И САНАТОРНО-КУРОРТНОГО ЛЕЧЕНИЯ РАБОТНИКОВ, ЗАНЯТЫХ НА РАБОТАХ С ВРЕДНЫМИ И (ИЛИ) ОПАСНЫМИ ПРОИЗВОДСТВЕННЫМИ ФАКТОРАМИ, УТВЕРЖДЕННЫЕ ПРИКАЗОМ МИНИСТЕРСТВА ТРУДА И СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ОТ 10 ДЕКАБРЯ 2012 Г. N 580Н”: “л) в случае включения в план финансового обеспечения предупредительных мер мероприятий, предусмотренных подпунктами "л" и "м" пункта 3 Правил: - копии документов, обосновывающих приобретение организацией соответствующих приборов, устройств, оборудования и (или) комплексов (систем) приборов, устройств, оборудования; (в ред. Приказа Минтруда России от 03.12.2018 N 764н) - копии (выписки из) технических проектов и (или) проектной документации, которыми предусмотрено приобретение отдельных приборов, устройств, оборудования и (или) комплексов (систем) приборов, устройств, оборудования, непосредственно предназначенных для обеспечения безопасности работников и (или) контроля за безопасным ведением работ в рамках технологических процессов, в том числе на подземных работах; “ Просьба разъяснить, что подразумевается под этой формулировкой и какие это документы (их форма, содержание, порядок оформления и тому подобное): цитата “- копии (выписки из) технических проектов и (или) проектной документации, которыми предусмотрено приобретение отдельных приборов, устройств, оборудования и (или) комплексов (систем) приборов, устройств, оборудования, непосредственно предназначенных для обеспечения безопасности работников и (или) контроля за безопасным ведением работ в рамках технологических процессов, в том числе на подземных работах; “ - конец цитаты. В том числе, применительно к случаям приобретения подобных низковольтных комплектных устройств (НКУ) для выездных ремонтных бригад рабочих,а также для бригад рабочих, осуществляющих оперативно-диспетчерское управление, для строительных бригад, для защиты водонагревательных приборов (для подготовки и подачи горячей воды на мойки, раковины, душевые установки, ванны, бассейны) и тому подобные случаи.

Исчерпывающий перечень и требования к оформлению документов, необходимых для предоставления государственной услуги по принятию решения о финансовом обеспечении предупредительных мер, а также перечень документов, которые заявитель вправе представить по собственной инициативе, размещены на официальном сайте ФСС РФ (https://fss.ru/ru/fund/for_enterprises_and_organisation/54/index.shtml), в Федеральной государственной информационной системе «Единый портал государственных и муниципальных услуг (функций)» (https://www.gosuslugi.ru/29087/1/info). По вопросу применения страхователями норм Правил финансового обеспечения предупредительных мер по сокращению производственного травматизма и профессиональных заболеваний работников и санаторно-курортного лечения работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными производственными факторами, утвержденными Приказом Минтруда России от 10.12.2012 № 580н, в части использования до 30 процентов сумм страховых взносов при условии направления средств на санаторно-курортное лечение работников-предпенсионеров, региональным отделениям Фонда поручено провести информационно-разъяснительную работу путем проведения совещаний с представителями местной администрации, профсоюзов и общественных организаций работодателей, а также организационных семинаров-совещаний с участием страхователей (Письмо ФСС РФ от 11.04.2019 № 02-09-05/13-05-8728 «О финансовом обеспечении предупредительных мер»). Если Вы представляете членскую организацию ФНПР, рекомендуем обратиться в техническую инспекцию Федерации профсоюзов Республики Башкортостан по адресу: 450008, г. Уфа, ул.Кирова, 1. Тел. (347) 272-77-90. E mail: ufa@fprb.ru Правовой департамент Аппарата ФНПР

Вышел Указ Губернатора Ульяновской области от 21.05.2021 № 49 "О внесении изменений в указ Губернатора Ульяновской области от 12.03.2020 № 19" http://publication.pravo.gov.ru/Document/View/7300202105240006 Согласно этому указу всех кто не вакцинирован будут отправлять на удаленную работу. Поступили обращения из членской организации ВЭП, у них на предприятии повесили объявления согласно которому должны быть предоставлены списки работников которые вакцинированы или у которых имеется медотвод к вакцинированию. "Работники у которых нет вышеуказанных документов, направляются в СОТ для организации вакцинации на территории предприятия в срок до 12 час.00 мин 31 мая 2021 года. Вакцинация будет проводится 02 июня 2021 года в 8 час 00 мин на базе по ул. Минаева, 46" - цитата из объявления. Работники рассматривают это как принуждение к вакцинации. Прошу дать разъяснение данной ситуации.

Данное объявление нельзя признать «принуждением к вакцинации», поскольку оно носит информационный характер и отсутствует ссылка на приказ работодателя. В отношении отдельных положений названного указа разъясняем следующее. В соответствии со статьей 312.9 Трудового кодекса РФ временный перевод работников на дистанционную работу по инициативе работодателя допускается в исключительных случаях. Таковыми являются: катастрофы природного или техногенного характера, производственные аварии, несчастный случай на производстве, пожар, наводнение, землетрясение, эпидемия или эпизоотия и другие случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. Временный перевод работника на дистанционную работу по инициативе работодателя также может быть осуществлен в случае принятия соответствующего решения органом государственной власти и (или) органом местного самоуправления. Из данной нормы следует, что принятие и. о. Губернатора Ульяновской области Указа от 21.05.2021 № 49 «О внесении изменений в указ Губернатора Ульяновской области от 12.03.2020 № 19» не является безусловным основанием для одностороннего изменения условий трудового договора с работниками, их перевода на удаленную работу и запрета допуска на рабочее место из-за непредоставления «медицинского подтверждения отсутствия новой коронавирусной инфекции» или сведений о вакцинации, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом. Указом Президента Российской Федерации от 6 марта 1997 г. № 188 «Об утверждении перечня сведений конфиденциального характера», Федеральным законом от 21 ноября 2011 г. № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» (ст. 1), Федеральным законом от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных» (ст. 3, 10) здоровье граждан, в том числе сведения о прививках относятся к специальной категории персональных конфиденциальных данных, обработка может осуществляться только с согласия работника (ст. 86, 88 Трудового кодекса РФ). В соответствии со статьей 35 Федерального закона от 30.03.1999 № 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения» (далее - ФЗ № 52-ФЗ) и статьей 10 Федерального закона от 17.09.1998 № 157 «Об иммунопрофилактике инфекционных болезней» (далее - ФЗ № 157-ФЗ) гражданам проводятся прививки в целях предупреждения возникновения и распространения инфекционных заболеваний с учетом их состояния здоровья. Работники перед проведением прививки в силу положений статьи 5 ФЗ № 157-ФЗ имеют право на медицинский осмотр и при необходимости медицинское обследование, получение медицинской помощи в медицинских организациях при возникновении поствакцинальных осложнений в рамках программы государственных гарантий бесплатного оказания гражданам медицинской помощи. Информируем о том, что в целях контроля за эпидемическим процессом и стабилизации ситуации по заболеваемости новой коронавирусной инфекцией COVID-19 в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации 25 мая 2021 года внесен на рассмотрение проект федерального закона «О внесении изменения в статью 9 Федерального закона «Об иммунопрофилактике инфекционных болезней» в части дополнения Национального календаря профилактических прививок прививкой против новой коронавирусной инфекции COVID-19. Вакцинация против новой коронавирусной инфекции была включена в календарь профилактических прививок по эпидемическим показаниям, утвержденный приказом Министерства здравоохранения Российской Федерации от 21 марта 2014 г. № 125н «Об утверждении национального календаря профилактических прививок и календаря профилактических прививок по эпидемическим показаниям». Члены профсоюза, отказавшиеся от вакцинации или предоставления «медицинского подтверждения об отсутствии новой коронавирусной инфекции», вправе направить работодателю соответствующий письменный отказ (см. письмо Роспотребнадзора от 01.03.2021 № 02/3835-2021-32 «Об иммунизации сотрудников образовательных организаций»). В случае отказа работника от вакцинации (по тексту объявления) и предоставления сведений с указанием персональных данных (по форме объявления) работник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности и ограничен в допуске к рабочему месту, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законодательством. В случае нарушения трудовых прав членов профсоюза на основании названного указа территориальные организации отраслевого профсоюза вправе обратиться в прокуратуру с предложением о принятии мер прокурорского реагирования по отмене норм указа, не соответствующих требованиям федерального законодательства. Правовой департамент Аппарата ФНПР

Ознакомилась с ответами о начислении заработной платы на сайте ФНПР. Но вопросы остались: 1.Обращались в Министерство труда и занятости РК по вопросу оплаты труда учителя. Ответ: на 1 ставку-8400р., учитель, имеющий высшую категорию (устанавливается в результате аттестации на 5 лет) с доплатой 15% и учитель без категории получают одинаково - МРОТ + северные и районные коэффициенты. Правомерно ли такое уравнивание квалифицированного труда с трудом более низкой квалификации? 2.Работодатель (директор) по коллективному договору должен согласовывать установление стимулирующих выплат работником с учетом мнения профсоюза. Но делает это самостоятельно, ссылаясь на то, что у директора право - единоначалия по закону об образовании. Действительно ли это так? 3. Наша школа казенная, учредитель-Администрация Прионежского МР. Обращались к работодателю по вопросу повышения оклада учителю (не менялся >5 лет, не было индексации). Отказано (это полномочия учредителя). Каким образом добиться изменения оклада учителя в районе, чтобы не было "уравниловки", как сейчас до МРОТ?

Статьями 129, 132 Трудового кодекса РФ установлено, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных законодательством. Компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) также обусловлены вышеназванными критериями. По смыслу приведенных положений ТК РФ установление оплаты труда в размере МРОТ для лиц, имеющих высшую категорию наравне с лицами, имеющими более низкую квалификационную категорию неправомерно. Кроме того, установление оплаты труда (оклад, ставка) ниже МРОТ (без учета стимулирующих и компенсационных выплат) противоречит статье 130 ТК РФ с учетом взаимосвязанных положений статей 129, частей первой и третьей статьи 133, частей первой, второй, третьей, четвертой и одиннадцатой статьи 133.1 ТК РФ. Частью второй статьи 5 ТК РФ предусмотрено, что трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права. Согласно статье 40 ТК РФ коллективный договор это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации, условия которого обязательны для выполнения представителем работодателя (руководителем и др.). При этом законодатель четко определил, что нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать ТК РФ, а в случае противоречий между кодексом и иным федеральным законом, содержащим нормы трудового права, применяется Трудовой кодекс РФ (ч.3, 4 ст. 5 ТК РФ). Предметом регулирования Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ (ред. от 17.02.2021) "Об образовании в Российской Федерации" являются общественные отношения, возникающие в сфере образования в связи с реализацией права на образование, обеспечением государственных гарантий прав и свобод человека в сфере образования и созданием условий для реализации права на образование, а не трудовые отношения. В связи с этим представитель работодателя (директор) осуществляет полномочия единоличного исполнительного органа образовательной организации на принципах единоначалия в части текущего руководства деятельностью образовательной организации. В части осуществления полномочий представителя работодателя при согласовании стимулирующих выплат работникам в силу положений статей 8, 40, 41, 43 ТК РФ он должен руководствоваться коллективным договором, а также отраслевым и региональным соглашениями, если эти правовые акты содержат соответствующее условие. Как показывает практика добиться изменения условий оплаты труда конкретному работнику возможно только в судебном порядке, поскольку процедура внесения изменений в нормативные правовые акты по оплате труда в регионах достаточно забюрократизированный процесс. Статья 23 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» предоставляет право любой профсоюзной организации обратиться в суд с заявлением в защиту интересов конкретного работника - члена профсоюза, Поэтому первичная профсоюзная организация (независимо от наличия статуса юридического лица) может направить соответствующее заявление в суд. Помощь в подготовке такого заявления обязаны оказать в территориальной организации отраслевого профсоюза или в Союзе организаций профсоюзов Республики Карелия, в том числе в порядке электронного взаимодействия (mail@prof.karelia.ru). Для использования в работе направляем на электронный адрес судебные решения. Правовой департамент Аппарата ФНПР

Можно ли в Положении о стимулирующих выплатах записать:2Работники- совместители получают стимулирующие выплаты на общих основаниях с педагогами-штатниками"?

Рассматриваемая формулировка не соответствует трудовому законодательству. Статьей 129, частью 1 статьи 132 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что заработная плата (оплата труда работника) зависит от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. В том числе выплачиваемые работнику стимулирующие выплаты - доплаты и надбавки, премии и иные поощрительные выплаты. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (ч.2 ст. 132 ТК РФ). По общему правилу штатное расписание организации утверждается руководителем (представителем работодателя) и включает в себя все должности работников независимо от того, на каких условиях работа выполняется (по основному месту работы или по совместительству). При регламентации выплат в положении об оплате труда необходимо предусмотреть объективные критерии оценки результатов, качества работы работников и их заинтересованности в эффективной деятельности организации. При этом условия осуществления выплат стимулирующего характера должны быть предусмотрены помимо локального нормативного акта в трудовом договоре (дополнительном соглашении к трудовому договору) работника, в том числе работающего по совместительству (ст. 57, ст.135 ТК РФ). Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2021 год" (утв. решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 29.12.2020, протокол № 13) акцентируют, что размеры и условия установления выплат стимулирующего характера для всех категорий работников, устанавливаются с учетом соответствующих нормативных правовых актов Российской Федерации, соглашений, коллективных договоров, локальных нормативных актов, принимаемых с учетом мнения или по согласованию с представительным органом работников на основе формализованных показателей и критериев эффективности работы, а также в зависимости от результатов и качества работы, их заинтересованности в эффективном функционировании структурных подразделений и учреждения в целом (п.16, пп. «г» п.34). Положение об оплате труда, разработанное с учетом названных правовых норм, а также Отраслевого соглашения, заключенного между Министерством культуры Российской Федерации и Общероссийским профессиональным союзом работников культуры, равным образом будет распространяться на всех работников организации, в том числе работающих по совместительству. Правовой департамент Аппарата ФНПР

Здравствуйте. Прошу дать разъяснение по следующей ситуации. В нашей организации , МБОУ ХЛ №95, с 19.03.2020 г. ведутся коллективные переговоры по принятию Коллективного Договора на 2020-2023 гг. Согласно ТК РФ 19.03.2020 г. руководителем МБОУ ХЛ №95, (ФИО) был издан приказ о начале коллективных переговоров и создана комиссия, членом которой являюсь и я. Данная комиссия взяв за основу Коллективный Договор МБОУ ХЛ №95 на 2017-2020 гг.внесла в него изменения, решила фактически все вопросы по новому Коллективному Договору, ею были проведены соответствующие заседания и необходимые голосования (есть соответствующие протоколы). В установленный законом срок ( в течение 3-х месяцев ) работодатель отказался подписать Коллективный Договор на 2020-2023 гг, мало того он предложил коллективу новый Коллективный Договор МБОУ ХЛ №95 на 2020-2023 гг, который полностью не соответствовал ранее разработанному комиссией, а также из него были полностью убраны все льготы и компенсации, гарантированные сверх ТК РФ . За восстановлением нарушенных прав я обратился в инспекцию Труда УР и Реском Профсоюза УР. На основании моего обращения в данный момент Инспекция Труда привлекает (ФИО) за нарушение ТК РФ к административной ответственности. Комиссия Рескома Профсоюза обязала работодателя МБОУ ХЛ №95 исполнить все ранее разработанные комиссией положения Коллективного Договора, а также вернуть все ликвидированные работодателем льготы. На данный момент 04.12.2020 Коллективный Договор в МБОУ ХЛ № 95 так и не принят. Работодатель сформировал новую комиссию ( из которой на данный момент я уже исключен) и продвигает Коллективный Договор МБОУ ХЛ №95 в новой редакции, где искажены ряд ключевых абзацев по первой версии Коллективного Договора, а также исключены такие приложения, как "Положение по оплате труда", "Перечень должностей сотрудников с ненормированным рабочим днем, дающим право на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск". На основании вышеизложенного прошу разъяснить мне законность действий работодателя МБОУ ХЛ № 95 в отношении формирования новой комиссии, искажения положений разработанного Коллективного Договора МБОУ ХЛ № 95 в период с 19.03.2020 по 19.06.2020 гг, исключения меня из состава комиссии по коллективным переговорам? Обязан ли работодатель не смотря на нарушенный им срок подписания Коллективного Договора подписать его в редакции принятой законной комиссией? Имеет ли он какое-то право формировать новую комиссию по коллективным переговорам, если эти переговоры уже ранее состоялись и комиссия приняла Коллективный Договор без протокола разногласий?. Спасибо. Жду ответа. Купцов С.В.

В соответствии со статьей 24 Трудового кодекса РФ коллективный договор заключается между работодателем (организацией) и ее работниками (далее -стороны социального партнерства). Полномочность представителей сторон социального партнерства на ведение коллективных переговоров по подготовке проекта коллективного договора отражается в приказе (распоряжении) работодателя, в котором фиксируется персональный состав комиссии на равноправной основе (ст. 35 ТК РФ). При этом в состав комиссии от работодателя входят специалисты, уполномоченные решением руководителя организации (ст. 33 ТК РФ). От работников в состав комиссии включаются специалисты, на основании решения профкома первичной профсоюзной организации (ст. 29 ТК РФ), Изменение состава комиссии возможно при выбытии ее членов по уважительным причинам на основании решения каждой из сторон социального партнерства. Исключение из состава комиссии членов, делегируемых профкомом первичной профсоюзной организации, решением руководителя организации недопустимо. Коллективный договор разрабатывается в процессе коллективных переговоров (ст. 37 ТК). По вашей информации сроки, место и порядок проведения коллективных переговоров были определены представителями сторон, являющимися участниками указанных переговоров, и завершены подготовкой проекта коллективного договора. Трудовое законодательство не предусматривает создание «новой» комиссии и проведение «новых» коллективных переговоров, поскольку статья 24 ТК РФ обязывает стороны и их представителей соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права. Достигнутое в рамках комиссии по ведению коллективных переговоров соглашение о порядке подготовки и заключения коллективного договора (ст. 42 ТК РФ) является обязательным для сторон. Очевидно, что его невыполнение может повлечь составление протокола разногласий или предъявление законных требований к работодателю. Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с ТК РФ. Если ни одна из сторон не зафиксировала разногласий по отдельным позициям проекта коллективного договора и протокол разногласий не составлен (ст.38 ТК РФ), то коллективный договор должен быть подписан представителями сторон на согласованных условиях (ст.40 ТК РФ). В целях исключения в дальнейшем спорных ситуаций целесообразно утвердить в организации положение и регламент работы комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ст. 35 ТК РФ), предметом деятельности которой будет не только ведение коллективных переговоров и подготовка проекта коллективного договора, а также его заключение и организация контроля за выполнением его условий, но и иные вопросы участия работников в управлении организацией (ст. 27 ТК РФ). Практическую помощь в подготовке указанных документов могут оказать в территориальной организации Профсоюза работников народного образования и науки РФ. Правовой департамент Аппарата ФНПР

Добрый день! Я работаю в розничной сети, магазины которые требуют наличия продавца в магазине. И теперь в связи с указом мэра об удаленке, нас (30%) отправляют на удаленную работу. Хотелось бы узнать, должно ли это оплачиваться со стороны работодателя? Так как мой работодатель говорит, что это не оплачивается.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату (ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации). В соответствии со статьей 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора. Направление на дистанционный труд - это изменение условий трудового договора работников, рекомендованных нормативными актами регионов (например, беременных женщин, работников достигших пенсионного возраста), а также определяемых работодателем с учетом возможностей осуществления дистанционной работы. Если инициатором дистанционного режима выступает работодатель, необходимо согласие работника. Работодатель может подписать с работником дополнительное соглашение к трудовому договору о переводе на дистанционную работу, а также издать приказ о временном переводе. При этом условия оплаты труда сохраняются при сохранении продолжительности рабочего времени и норм труда (п. 21 письма Роструда от 09.04.2020 № 0147-03-5 «О направлении ответов на наиболее часто поступающие вопросы на горячую линию Роструда, касающиеся соблюдения трудовых прав работников в условиях распространения коронавирусной инфекции»). На основании пункта 11.1 Указа Мэра Москвы от 08.06.2020 № 68-УМ (в ред. от 28.10.2020) "Об этапах снятия ограничений, установленных в связи с введением режима повышенной готовности" (далее – указ) работодателям, осуществляющим деятельность на территории города Москвы, необходимо обеспечить с 5 октября 2020 г. по 29 ноября 2020 г. включительно перевод работников на дистанционный режим работы - не менее 30 процентов работников (включая работников из числа граждан старше 65 лет, а также граждан, имеющих заболевания, перечень которых определен Департаментом здравоохранения города Москвы, за исключением граждан, чье нахождение на рабочем месте является критически важным для обеспечения функционирования организаций, индивидуальных предпринимателей). При этом данное требование не распространяется на организации оборонно-промышленного комплекса, авиастроения, организации, входящие в состав государственной корпорации космической деятельности "Роскосмос", организации, входящие в состав государственной корпорации по атомной энергии "Росатом", организации, осуществляющие работу по государственному оборонному заказу, а также организации электронно-технической отрасли, обеспечивающие деятельность указанных организаций, организации здравоохранения и иные организации, определенные Штабом по мероприятиям по предупреждению завоза и распространения инфекции, вызванной коронавирусом 2019-nCoV в городе Москве. На официальном сайте Мэра Москвы (mos.ru «раздел «Работа из дома») размещена информация о применении установленных ограничений не к отдельным профессиям, а к организации в целом. В части перевода на дистанционную работу представителей социальных профессий (общественный транспорт, вывоз ТБО и прочее) установленные требования могут быть обеспечены за счет персонала, осуществляющего офисную работу. Руководствуясь пунктом 11.3 указа, работодатель вправе принять решение об организации режима работы, предусматривающего чередование дистанционного режима работы и выполнения трудовой функции на рабочем месте, а также сменного режима работы с обеспечением одновременного нахождения на рабочем месте не более 70% работников. С учетом изложенного, при переводе работника на дистанционную работу заработная плата выплачивается работнику в полном размере при сохранении продолжительности рабочего времени и норм труда. Если работодатель не обеспечивает работника возможностью выполнения трудовых обязанностей, то в данном случае имеет место простой по вине работодателя, который оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника (ст.ст.72.2, 157 ТК РФ). Правовой департамент Аппарата ФНПР

Добрый день! Езжу на работу вахтовым методом, проживая в Красноярском крае. При расчёте северной надбавки учитываются ли дни дороги для её начисления?

В соответствии со статьей 146 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) оплата труда работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями производится в повышенном размере. По смыслу статьи 148 ТК РФ районный коэффициент - это числовая величина повышения заработной платы на работах в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Под заработной платой понимается вознаграждение за работу, выполненную работником по определенной трудовой функции, которое работодатель обязан выплатить в соответствии с количеством и качеством затраченного труда в размере, предусмотренном трудовым договором (ст. 129 ТК РФ). Иными словами районный коэффициент начисляется на заработную плату за выполнение работником своей трудовой функции в рабочее время. В графике работы на вахте предусматривается время, необходимое для доставки работников на вахту и обратно. Дни нахождения в пути к месту работы и обратно в рабочее время не включаются, поскольку они не связаны с выполнением трудовой функции (ч. 2 ст.301 ТК РФ). Согласно пункту 5.7 Основных положений о вахтовом методе организации работ (утв. Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрава СССР от 31.12.1987 № 794/33-82" ) за дни в пути от места нахождения предприятия (пункта сбора) к месту работы и обратно, предусмотренные графиком работы на вахте, а также за дни задержки работников в пути по метеорологическим условиям и вине транспортных организаций работнику выплачивается дневная тарифная ставка, оклад без применения районных коэффициентов, коэффициентов за работу в высокогорных районах, пустынных и безводных местностях, а также надбавок за работу в районах Крайнего Севера и в приравненных к ним местностях. В 2011 году заинтересованный работник обратился в Верховный Суд РФ с требованием о признании указанного пункта частично недействующим. Решением Верховного Суда РФ от 25.01.2012 № ГКПИ11-2083 в удовлетворении его требований было отказано. В судебном решении отмечено, что «денежные выплаты за каждый день нахождения в пути от места нахождения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно, предусмотренные графиком работы на вахте, а также за дни задержки в пути по метеорологическим условиям или вине транспортных организаций непосредственно не связаны с исполнением работником трудовой функции и не являются оплатой его труда». В силу положений части 5 статьи 302 ТК РФ в стаж работы, дающий право на "северную" надбавку к заработной плате, включаются календарные дни вахты в «северных» районах и приравненных к ним местностях, а также фактические дни нахождения в пути, предусмотренные графиками работы на вахте. Согласно пункту 8 постановления Правительства РФ от 11.07.2002 № 516 "Об утверждении Правил исчисления периодов работы, дающей право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости в соответствии со статьями 27 и 28 Федерального закона "О трудовых пенсиях в Российской Федерации" в периоды работы вахтовым методом, дающей право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости, включается время выполнения работ на объекте, время междусменного отдыха в вахтовом поселке, время в пути от места нахождения работодателя или от пункта сбора до места выполнения работы и обратно, а также время междувахтового отдыха в данный календарный отрезок времени. При этом общая продолжительность рабочего времени (нормальная или сокращенная) за учетный период (за месяц, квартал или иной более длительный период, но не более чем за один год) не должна превышать нормального числа рабочих часов, установленного Трудовым кодексом Российской Федерации. Правовой департамент Аппарата ФНПР