Бесплатная юридическая консультация ФНПР

При трудоустройстве с 01 февраля 2019 года во вновь созданную компанию, работодатель предоставил работникам 14 дней отпуска за работу во вредных условиях труда (14 дней отпуска прописаны в трудовых договорах, а класс/подкласс вредности не установлен, так как еще не было СОУТ). После проведения СОУТ в 2019 году (СОУТ проведен впервые), работникам установлен класс/подкласс 3.3. В сентябре 2020 года работникам начали поступать уведомления об изменении определенных условий трудового договора в соответствии со ст.74 ТК РФ, в которых после проведения СОУТ предложили продолжить работу в новых условиях с таким же размером доплаты за вредные условия труда в 12 %, повышением оклада на 400 – 500 рублей, но с продолжительностью дополнительного отпуска за работу во вредных условиях труда в количестве 7 дней (оклады повысили тем, у кого было изначально 14 дней дополнительного отпуска при трудоустройстве, и тем, у кого было установлено 7 дней дополнительного отпуска за работу во вредных условиях труда). В случае несогласия на продолжение в этих условиях трудовые договоры с работниками будут прекращены на основании п.7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. После уведомлений, с работниками заключили дополнительные соглашения от 01 октября 2020 в соответствии со статьей 72 ТК РФ. В дополнительных соглашениях к Т/Д прописали продолжительность дополнительного отпуска за работу во вредных и (или) опасных условиях труда (в соответствии со статьей 117 ТК РФ) продолжительностью 7 календарных дней. Получается, что работодатель снизил работникам продолжительность отпуска за вредные условия труда с 14 до 7 дней, а отдельно устанавливаемую денежную компенсацию не предоставил. Минимальная продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам составляет 7 календарных дней (часть вторая статьи 117 ТК РФ). При этом в соответствии с частью третьей статьи 117 ТК РФ, продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска конкретного работника устанавливается трудовым договором на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора с учетом результатов специальной оценки условий труда. Только с письменного согласия работника, оформленного путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору, и на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективных договоров, часть ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, которая превышает минимальную продолжительность данного отпуска (7 календарных дней), может быть заменена отдельно устанавливаемой денежной компенсацией в порядке, в размерах и на условиях, которые установлены отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективными договорами. Аналогичное положение и порядок расчета такой компенсации установлена п. 6.4. Отраслевого тарифного соглашения по Горно-металлургическому комплексу Российской Федерации на 2020-2022 годы который предусматривает следующее: «…В порядке, установленном коллективным договором организации, а также при наличии письменного согласия работника, оформленного путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору, часть ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, превышающая минимальную продолжительность данного отпуска, может быть заменена денежной компенсацией. Компенсация рассчитывается в соответствии с Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007г. № 922, для случаев определения среднего заработка при выплате компенсаций за неиспользованный отпуск…». Аналогичное положение и порядок расчета такой компенсации также установлены в Коллективном договоре нашего предприятия: «…При наличии письменного согласия работника, оформленного путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору, часть ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, превышающая минимальную продолжительность данного отпуска, может быть заменена денежной компенсацией. Компенсация рассчитывается в соответствии с Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922 в редакции от 10.12.2016 года, для случаев определения среднего заработка при выплате компенсаций за неиспользованный отпуск...» Обращаю Ваше внимание на то, что до проведения СОУТ, работодатель предоставил работникам 14 дней отпуска за работу во вредных условиях труда, а после проведения первой СОУТ решил 7 дней забрать. Скажите, если работодатель снизил после СОУТ продолжительность отпуска за работу во вредных условиях труда с 14 до 7 дней, то он тогда обязан ежегодно предоставлять отдельную денежную компенсацию за отобранные 7 дней дополнительного отпуска?

Добрый день, уважаемый Иван Юрьевич! Специальная оценка условий труда является единым комплексом последовательно осуществляемых мероприятий по идентификации вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса и оценке уровня их воздействия на работника с учетом отклонения их фактических значений от установленных уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти нормативов (гигиенических нормативов) условий труда и применения средств индивидуальной и коллективной защиты работников (ч. 1 ст. 3 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда", далее - закон № 426-ФЗ). Федеральным законом от 28.12.2013 № 421-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "О специальной оценке условий труда", вступившим в силу с 01.01.2014, в Трудовой кодекс Российской Федерации внесены изменения, устанавливающие дифференцированный подход к определению вида и объема гарантий и компенсаций, предоставляемых работникам, занятым на работах с вредными или опасными условиями труда (ст.ст. 92, 117, 147 ТК РФ). В частности, для работников, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 2, 3 или 4 степени либо опасным условиям труда, устанавливается повышенная оплата труда, минимальный размер которой составляет 4 процента тарифной ставки (оклада), сокращенная продолжительность рабочего времени - не более 36 часов в неделю; ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск (минимальная продолжительность - 7 календарных дней). Сведения об установленном классе (подклассе) условий труда на конкретном рабочем месте в результате проведения специальной оценки условий труда содержатся в карте специальной оценки условий труда, включаемой в отчет о проведении специальной оценки условий труда (п. 3 ч. 1 ст. 15 закона № 426-ФЗ). Работодатель обязан ознакомить работника с результатами проведения специальной оценки условий труда на его рабочем месте под роспись в срок не позднее чем тридцать календарных дней со дня утверждения отчета о проведении специальной оценки условий труда (ч. 5 ст. 15 закона № 426-ФЗ). Часть 2 статьи 5 закона № 426-ФЗ устанавливает обязанность работника ознакомиться с результатами проведенной на его рабочем месте специальной оценки условий труда, что подтверждается подписью работника в карте специальной оценки условий труда (Раздел III. Форма карты специальной оценки условий труда работников Отчета о проведении специальной оценки условий труда, приложение № 3 к приказу Минтруда России от 24.01.2014 № 33н). В силу части 6 статьи 14 закона № 426-ФЗ в случае применения работниками, занятыми на рабочих местах с вредными условиями труда, эффективных средств индивидуальной защиты, прошедших обязательную сертификацию в порядке, установленном соответствующим техническим регламентом, класс (подкласс) условий труда может быть снижен комиссией на основании заключения эксперта организации, проводящей специальную оценку условий труда, на одну степень в соответствии с Методикой снижения класса (подкласса) условий труда при применении работниками, занятыми на рабочих местах с вредными условиями труда, эффективных средств индивидуальной защиты, прошедших обязательную сертификацию в порядке, установленном соответствующим техническим регламентом (утв. приказом Минтруда России от 05.12.2014 № 976н). Таким образом, пересмотр предоставляемых гарантий компенсаций работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (в частности, сокращение продолжительности дополнительного ежегодного оплачиваемого отпуска с 14 до 7 календарных дней), возможен по результатам специальной оценки условий труда, при этом улучшением условий труда считается уменьшение итогового класса (подкласса) условий труда на рабочем месте. Положения статьи 74 ТК РФ допускают возможность изменения условий трудового договора по инициативе работодателя, когда невозможно сохранить прежние условия по причине организационных и технологических изменений. О предстоящих изменениях условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Внесение изменений в трудовые договоры работников в таком случае осуществляется с обязательным соблюдением требования о письменном предупреждении работников не менее чем за 2 месяца. Изменение определенных сторонами условий трудового договора возможно по соглашению сторон трудового договора путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ) без соблюдения условия о предупреждении работника за два месяца. Положениями Трудового кодекса РФ замена ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за особый характер работы денежной компенсацией не предусмотрена. Одновременно информируем, на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективных договоров, а также письменного согласия работника, оформленного путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору, часть ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, которая превышает минимальную его продолжительность (7 календарных дней) за работу во вредных и (или) опасных условиях труда, может быть заменена отдельно устанавливаемой денежной компенсацией в порядке, в размерах и на условиях, которые установлены отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективными договорами (ч. 4 ст. 117 ТК РФ, письмо Минтруда России от 18.06.2020 № 15-1/ООГ-1710). Таким образом, если в результате внесения изменений в трудовой договор работнику предоставлен ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 7 календарных дней, то в данном случае денежная компенсация отдельно не устанавливается. Замена части ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска отдельно устанавливаемой денежной компенсацией возможна только в случае предоставления работнику ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска свыше 7 календарных дней. Следует отметить, что при установлении соответствующих видов и размеров компенсаций в коллективный и (или) трудовой договор применяются положения Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденный постановлением Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 25.10.1974 № 298/П-22, устанавливающего продолжительность дополнительного отпуска в зависимости от наименования профессий рабочих и должностей инженерно - технических работников и служащих. Правовой департамент Аппарата ФНПР

Возможен ли приём на должность инженера 2 категории на вакантную штатную единицу инженера 1 категории.

Работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения. При решении вопросов подбора и расстановки кадров, рационального разделения труда и других вопросов применяются квалификационные справочники и профессиональные стандарты (при наличии), где определены уровень профессиональной подготовки работника, необходимый для выполнения возложенных на него должностных обязанностей, а также требуемый стаж работы. Утверждены профессиональные стандарты «Работник по эксплуатации устройств и комплексов релейной защиты и автоматики гидроэлектростанций/гидроаккумулирующих электростанций» (приказ Минтруда России от 18 марта 2021 года № 132н); «Работник по эксплуатации оборудования связи и телекоммуникаций гидроэлектростанций /гидроаккумулирующих электростанций» (приказ Минтруда России от 16.12.2020 № 910н) и др. Общие требования к квалификации инженеров установлены в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденном Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 37 (далее – Квалификационный справочник). Инженер I категории должен иметь высшее профессиональное (техническое) образование и стаж работы в должности инженера II категории не менее 3 лет; инженер II категории - высшее профессиональное (техническое) образование и стаж работы в должности инженера или других инженерно-технических должностях, замещаемых специалистами с высшим профессиональным образованием, не менее 3 лет. Аналогичные требования предъявляются к квалификации инженера-энергетика (энергетика) I категории: высшее профессиональное (техническое) образование и стаж работы в должности инженера-энергетика II категории не менее 3 лет. Инженер-энергетик (энергетик) II категории должен иметь высшее профессиональное (техническое) образование и стаж работы в должности инженера-энергетика или других инженерно-технических должностях, замещаемых специалистами с высшим профессиональным образованием, не менее 3 лет. Согласно пункту 10 Общих положений Квалификационного справочника, лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных требованиями к квалификации, но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии в порядке исключения могут быть назначены на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих организаций электроэнергетики утвержден постановление Минтруда РФ от 29.01.2004 № 4 (далее – КС № 4). Как следует из пункта 4 Общих положений КС № 4, для должностей инженеров в пределах одной и той же квалификационной характеристики предусматривается внутридолжностное квалификационное категорирование. Квалификационные категории для конкретного работника устанавливаются руководителями (работодателями) на основе рекомендаций аттестационной комиссии. При присвоении специалисту квалификационной категории учитываются характер и сложность выполняемых им работ, степень самостоятельности работника при выполнении своих должностных обязанностей и уровень ответственности за правильность принимаемых им решений, а также требуемый уровень его квалификации (по образованию и стажу работы по специальности). По результатам аттестации работник может быть переведен на другую должность, в том числе вышестоящую, а также направлен на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование. Поскольку перевод на вышестоящую должность меняет существенные условия договора, в одностороннем порядке такой перевод невозможен (ст. 72 ТК РФ). Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. Правовой департамент Аппарата ФНПР

Здравствуйте! Разъясните, пожалуйста методику профессиональных рисков и с чего начать разработку ЛНА в организации.

Реализация обязанности работодателя по обеспечению безопасности работников в процессе их трудовой деятельности и прав работников на рабочие места, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда, регулируются Федеральным законом от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» (далее – Закон, СОУТ). Специальная оценка условий труда является единым комплексом последовательно осуществляемых мероприятий по идентификации вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса и оценке уровня их воздействия на работника (ч. 1 ст. 3 Закона). Кроме СОУТ работодатель должен проводить оценку профессиональных рисков с учетом Типового положения о системе управления охраной труда (далее – Типовое положение, СУОТ), утвержденного приказом Министерства социальной защиты Российской Федерации от 19.08.2016 № 438н (пп. «в» п.10, пп. «б» п. 33). Типовое положение содержит примерную структуру СУОТ, включая перечень процедур, направленных на достижение целей работодателя в области охраны труда. С целью организации процедуры управления профессиональными рисками работодатель, исходя из специфики своей деятельности, определяет порядок реализации мероприятий по управлению профессиональными рисками (выявление опасностей; оценка уровней профессиональных рисков; снижение уровней профессиональных рисков) с учетом изменений, внесенных Федеральным законом от 02.07.2021 № 311-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации» (вступают в действие с 1 марта 2022 года). Основные поправки касаются принципов обеспечения безопасности труда, выявления профессиональных рисков, расследования микротравм, единых типовых норм бесплатной выдачи работникам средств индивидуальной защиты, обучения по охране труда, запрета на работу в опасных условиях труда, самообследования, дистанционного видеонаблюдения, электронного документооборота. В частности, статьей 209 ТК РФ уточнено понятие «управление профессиональными рисками». Это комплекс взаимосвязанных мероприятий и процедур, являющихся элементами системы управления охраной труда и включающих в себя выявление опасностей, оценку профессиональных рисков и применение мер по снижению уровней профессиональных рисков или недопущению повышения их уровней, мониторинг и пересмотр выявленных профессиональных рисков. Глава 33 ТК РФ дополнена статьей 209.1, закрепляющей основные принципы обеспечения безопасности труда: предупреждение и профилактика опасностей; минимизация повреждения здоровья работников. Глава 35 ТК РФ в новой редакции будет регулировать права и обязанности работодателей и работников в области охраны труда. Работодателю необходимо выявлять опасности и профессиональные риски как для уже действующих производственных процессов, так и оценивать уровень профессиональных рисков перед вводом в эксплуатацию производственных объектов, вновь организованных рабочих мест (абз. 7, 9 ст. 214 ТК РФ). Согласно статье 218 ТК РФ профессиональные риски в зависимости от источника их возникновения подразделяются на риски травмирования работника и риски получения им профессионального заболевания. Примерный перечень ежегодно реализуемых работодателем мероприятий по улучшению условий и охраны труда, ликвидации или снижению уровней профессиональных рисков либо недопущению повышения их уровней утвержден приказом Минтруда России от 29.10.2021 № 771н (вступает в силу 1 марта 2022 года). Предварительный анализ состояния охраны труда с целью определения политики по охране труда, идентификация опасностей, представляющих угрозу жизни и здоровью работников, составление их перечня осуществляются работодателем с привлечением профкома первичной профсоюзной организации, действующей в Вашей организации (п. 12, 33-34 Типового положения). Согласно пункту 66 Типового положения работодатель устанавливает порядок разработки, согласования, утверждения и пересмотра документов СУОТ, сроки их хранения. Лица, ответственные за разработку и утверждение документов СУОТ, определяются работодателем на всех уровнях управления. Для управления рисками работодателем может быть сформировано соответствующее отдельное структурное подразделение и/или назначено ответственное лицо по управлению рисками либо организован иной процесс выявления рисков, оценки значимости данных рисков и вероятности их возникновения, а также принятия решений о мерах по сокращению и управлению данными рисками. В данном случае следует исходить из требований статьи 217 ТК РФ, согласно которым при формировании структуры СУОТ на работодателя возлагаются обязанности в зависимости от численности работников. У работодателей, численность работников которых составляет менее 15 человек, структура СУОТ может быть упрощенной при условии соблюдения государственных нормативных требований охраны труда (абз. 2 п. 3 Типового положения). Исходя из требований по обеспечению безопасности работников необходимо разработать проекты приказов о создании структурного подразделения и/или назначении лица, ответственного за управление рисками, приказа об утверждении положения о СУОТ, которые утверждаются с учетом мнения профкома первичной профсоюзной организации, действующей в Вашей организации (ст. 372 ТК РФ, п. 7 Типового положения). В положение о СУОТ с учетом специфики деятельности работодателя включаются разделы (подразделы): процедура управления профессиональными рисками; процедура информирования работников об условиях труда на их рабочих местах, уровнях профессиональных рисков, а также о предоставляемых им гарантиях, полагающихся компенсациях (п. 8 Типового положения). Основные цели работодателя в области охраны труда закрепляются в политике по охране труда (п. 14 Типового положения) (пример для разработки документа прилагаем). Распределение обязанностей по вопросам охраны труда закрепляется либо в разделе «Обеспечение функционирования СУОТ» Положения о СУОТ, либо в отдельных локальных нормативных актах, планах мероприятий, а также в трудовых договорах и (или) должностных инструкциях лиц, участвующих в управлении охраной труда (п. 28 Типового положения). В положении о СУОТ следует закрепить новации законодательства, предусмотренные статьей 214.2 ТК РФ, связанные с реализацией прав работодателя вести электронный документооборот (ЭДО) в области охраны труда, осуществлять дистанционную видео-, аудио- или иную фиксацию процессов производства работ в целях контроля за их безопасностью. Регулирование данных вопросов может быть закреплено отдельными локальными нормативными актами организации, в том числе создание рабочей группы для определения опасности и оценки рисков, вытекающих из существующей или предполагаемой производственной среды и организации труда (п. 6.1.3, 6.1.4 ГОСТ Р 12.0.007-2009, ст. 372 ТК РФ). Требования к разработке, применению, оценке и совершенствованию системы управления охраной труда в любой организации независимо от ее организационно-правовой формы установлены «ГОСТ Р 12.0.007-2009. Система стандартов безопасности труда. Система управления охраной труда в организации. Общие требования по разработке, применению, оценке и совершенствованию», утвержденным приказом Ростехрегулирования от 21.04.2009 № 138-ст. В силу принципиальной невозможности создать один единственный универсальный метод оценки рисков, пригодный для любых организаций любого вида экономической деятельности, разработан «ГОСТ 12.0.230.5-2018. Межгосударственный стандарт. Система стандартов безопасности труда. Системы управления охраной труда. Методы оценки риска для обеспечения безопасности выполнения работ» (введен в действие Приказом Росстандарта от 07.09.2018 № 578-ст), который содержит общие подходы, позволяющие любой организации разработать применительно к конкретным условиям методы и методики оценки риска для обеспечения безопасного выполнения работ, в ходе которых возможно воздействие опасных и/или вредных производственных факторов на организм работающего. Применение этих методик позволяет обеспечить профилактические мероприятия по управлению профессиональными рисками утраты трудоспособности в процессе трудовой деятельности. При оценке риска причинения вреда здоровью работников от воздействия опасных факторов рабочей среды и трудовой нагрузки для обоснования мер профилактики может быть использовано утвержденное Главным государственным санитарным врачом РФ 24.06.2003 «Р 2.2.1766-03. 2.2. Гигиена труда. Руководство по оценке профессионального риска для здоровья работников. Организационно-методические основы, принципы и критерии оценки. Руководство», а также утвержденный приказом Федерального агентства по техническому регулированию и метрологии от 10.12.2009 № 680-ст ГОСТ Р 12.0.010-2009 «Система стандартов безопасности труда. Системы управления охраной труда. Определение опасностей и оценка рисков». Санитарными правилами СП 2.2.3670-20 «Санитарно-эпидемиологические требования к условиям труда», утвержденными Постановлением Главного государственного санитарного врача РФ от 2 декабря 2020 г. № 40 (далее – Санитарные правила), установлены обязательные требования к обеспечению безопасных для человека условий труда. Согласно пункту 1.4 Санитарных правил юридические лица и индивидуальные предприниматели обязаны осуществлять производственный контроль за условиями труда, по результатам которого должен быть разработан перечень мероприятий по улучшению условий труда, предупреждению вредного воздействия факторов производственной среды на здоровье работника (пункт 1.7 Санитарных правил). Технологические и технические мероприятия по предупреждению вредного воздействия факторов трудового процесса на здоровье человека должны включать средства контроля за организацией технологического процесса, в том числе дистанционные и автоматические (пункт 3.1 Санитарных правил). В целях реализации методической помощи работодателям, представителям профсоюзов Минтруд России приказом от 29.10.2021 № 776н утвердил Примерное положение о системе управления охраной труда; а также приказом от 28.12.2021 г. № 796 дал Рекомендации по выбору методов оценки уровней профессиональных рисков, и по снижению уровней таких рисков. Рекомендации содержат критерии, которыми работодателю следует руководствоваться при выборе методов оценки уровней профессиональных рисков, а также примеры оценочных средств. Работодатель вправе разработать собственный метод оценки уровня профессиональных рисков, исходя из специфики своей деятельности (см. приказ Роструда от 21.03.2019 № 77 «Об утверждении Методических рекомендаций по проверке создания и обеспечения функционирования системы управления охраной труда»). Планируются к принятию в ближайшее время Рекомендации по классификации, обнаружению, распознаванию и описанию опасностей, подготовленные Минтрудом России (ID проекта 01/02/07-21/00117601). После 1 марта 2022 года работодатели обязаны вести учет микротравм и составлять по ним справки. Как организовать эти мероприятия, указано в приказе Минтруда России от 15.09.2021 № 632н «Об утверждении рекомендаций по учету микроповреждений (микротравм) работников». Согласно пункту 8 указанных рекомендаций работодателю рекомендуется при рассмотрении обстоятельств и причин, приведших к возникновению микроповреждения (микротравмы) работника, привлекать представителей профкома первичной профсоюзной организации, а также знакомить их с результатами указанного рассмотрения. Порядок учета микроповреждений (микротравм) работников должен быть утвержден локальным нормативным актом работодателя и доведен до сведения работников. С 1 марта 2022 года вступают в силу:  приказ Минтруда России от 29.10.2021 № 773н «Об утверждении форм (способов) информирования работников об их трудовых правах, включая право на безопасные условия и охрану труда, и примерного перечня информационных материалов в целях информирования работников об их трудовых правах, включая право на безопасные условия и охрану труда»;  приказ Минтруда России от 29.10.2021 № 772н «Об утверждении основных требований к порядку разработки и содержанию правил и инструкций по охране труда, разрабатываемых работодателем». Важное значение имеет обучение по охране труда. Новый порядок обучения и проверки знаний требований охраны труда вступает в действие с 1 сентября 2022 года (постановление Правительства РФ от 24.12.2021 № 2464). Отмечаем, что если организация проведет оценку рисков, но сработает негативный фактор, который не был выявлен, а значит минимизирован (например, сотрудник не пройдет подготовку в учебном центре), то мера ответственности будет определяться с учетом положений статей 143 и 217 Уголовного кодекса РФ. Для использования в работе направляем практику других организаций по применению статей 209, 212 ТК РФ. Правовой департамент Аппарата ФНПР

По Положению об аттестации научных работников/сотрудников ИНЦХТ от 22.03.2021 г., п.4.1. «В срок не позднее двух месяцев после аттестации с учетом выводов и рекомендаций аттестационной комиссии директором … принимается решение, которое оформляется … приказом о том, что работник: … подлежит увольнению в соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с несоответствием работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. По истечении указанного срока увольнение работника по результатам данной аттестации не допускается». Не противоречит ли Трудовому Кодексу РФ настоящее Постановление в части IV. Решения, принимаемые по результатам аттестации: «… п.12. Руководитель предприятия, организации с учетом рекомендаций аттестационных комиссий в установленном порядке применяет к работникам соответствующие меры поощрения и в надлежащих случаях, в срок не более двух месяцев со дня аттестации, может принять решение о переводе работника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия … По истечении указанного срока перевод работника на другую работу или расторжение с ним трудового договора по результатам данной аттестации не допускается».

Часть 4 статьи 5 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) в случае противоречия норм трудового права устанавливает приоритет Трудового кодекса РФ перед положениями иных федеральных законов. Потребность в проведении оценки квалификации работников определяется работодателем либо специальными требованиями, установленными законодательством. Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников (ч. 2 ст. 81 ТК РФ). Федеральными законами и принятыми в их исполнение нормативными правовыми актами в ряде сфер экономики установлены обязательные требования к квалификации работников по определенному виду профессиональной деятельности и процедурам ее подтверждения (например, в отношении государственных служащих, педагогических работников и научных работников и т.д.). Постановление ГКНТ СССР № 470, Госкомтруда СССР № 267 от 05.10.1973 «Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи» утратило силу в связи с изданием Постановления Правительства РФ от 16.11.2020 № 1850. Окончание действия документа - 1 декабря 2020 года. Работодатели, работники которых по законодательству не подлежат обязательной аттестации, на уровне локальных нормативных актов решают вопросы о процедуре проведения аттестации категориях работников, в отношении которых может проводиться аттестация, сроках и порядке ее проведения, составе аттестационной комиссии, перечне документов, необходимых для проведения аттестации. При разработке локальных нормативных актов о порядке проведения аттестации могут быть использованы нормативно закрепленные положения о порядке проведения аттестации работников. Трудовым кодексом РФ предусмотрено право работодателя расторгнуть трудовой договор с работником, если последний не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). При расторжении трудового договора с членом профсоюза учитывается мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 2 ст. 82 ТК РФ). Увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель не обязан увольнять работника в случае недостаточной квалификации. Ему может быть предоставлена возможность повысить профессиональный уровень с обучением по основным профессиональным образовательным программам или дополнительным профессиональным программам (ст. абз 16 ч. 2 ст. 22, ч. 4 ст. 196, ст. 197 ТК РФ). Согласно статье 336.1 ТК РФ в Минобрнауки России подготовлен и вступает в действие с 1 марта 2022 года Порядок проведения аттестации работников, занимающих должности научных работников (утвержден приказом Минобрнауки России от 05.08.2021 № 714) (далее – Порядок). Порядок определяет правила, основные задачи и принципы проведения аттестации. Положение об аттестационной комиссии, ее персональный состав и порядок ее работы определяются организацией и размещаются на официальном сайте организации (абз. 6 п. 10 Порядка № 714). Согласно пункту 14 Порядка выписка из протокола заседания аттестационной комиссии, содержащая сведения о принятом аттестационной комиссией решении, в течение 10 календарных дней с даты принятия решения направляется работнику и размещается организацией в единой информационной системе в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет» по адресу «http://ученые-исследователи.рф». Правовой департамент Аппарата ФНПР

Добрый день. Заранее большое спасибо за помощь. В период с сентября по декабрь 2021г я работала каждый день, даже находясь на официальном больничном, так как есть возможность удалённой работы. Но в конце года работодатель лишил меня квартальной и годовой премии, ссылаясь на то, что я была на больничном. Хотя факт работы на удаленке легко доказать. Плюс ко всему,когда в конце года,22 декабря я слегка с гриппом и температурой 38,5 и сообщила об этом работодателю, руководитель заблокировал доступ к удаленке, не выплатил премию, препятствовал получению расчётных листков и тд. На все мои письма рук оводитель не отвечает. Все очень похоже на дискриниминацию *так как удалённый режим у коллег никто не блокировал), прессинг, бойкот и на неграмотное управление и неэкологичные методы по отношению к сотруднику,недавно вышедшему из декретнего отпуска,которые проводят к ухудшение морального и физического здоровья. На сегодняшний день я все ещё нахожусь на больничном по уходу за детьми, отправила письмо с описью по ст.62 ТК РФ. Могу ли также написать письмо высшему руководству за получением комментариев по действиям прямого руководства? И поможет ли отдел кадров? Какие мои действия? Спасибо большое.

Согласно абзацам 2 и 7 части 2 статьи 22 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) работодатель обязан: - соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудовых договоров; - выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от семейного, социального и должностного положения, возраста, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (ч. 3 ст. 37 Конституции РФ, ст. 3 ТК РФ). Как следует из статей 56 и 57 ТК РФ, заработная плата, в т.ч. премия работника, устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими в АО «Медиа Плюс» Европейская Медиагруппа системами оплаты труда. Премия относится к выплатам стимулирующего характера, размеры и условия начисления которых определяются с учетом показателей (критериев), предусмотренных в положении о премировании (ином локальном нормативном акте). Премия относится к стимулирующим выплатам (ч.1 ст. 129 ТК РФ). В положении о премировании не может быть показателей «лишения» квартальной и годовой выплат. Поскольку, несмотря на наличие у работодателя права на определение размера премии работникам, оно не может быть произвольным, а должно быть обусловлено качеством работы, вкладом в общую работу организации, отношением к труду. Принятие решений работодателя о выплате квартальной и годовой премии без привязки к указанным обстоятельствам не соответствовует принципам законности и справедливости, отраженным в статье 2 ТК РФ. В случае несоответствия отдельных положений локального нормативного акта требованиям трудового законодательства, повлекших за собой «лишение» премий, они могут быть предметом судебного контроля с целью их признания недействительными (незаконными). Работодатель в силу положений статьи 312.5 ТК РФ не вправе не начислять предусмотренную локальным нормативным актом премию работнику при удаленном режиме его работы по причине того, что не имел возможности оценить качество его работы, учесть иные критерии, позволяющие начислить работникам премии (см. Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 15.04.2021 по делу № 88-5130/2021). Обращаем внимание, что пунктом 21 Отраслевого соглашения по организациям печати, телерадиовещания и средств массовых коммуникаций между Министерством цифрового развития, связи и массовых коммуникаций Российской Федерации и Общероссийским профессиональным союзом работников культуры на 2021 - 2023 годы (далее - Соглашение) установлено, что выполнение работником трудовой функции дистанционно не может являться основанием для снижения ему заработной платы. Размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами на основе формализованных критериев определения достигаемых результатов работы для всех категорий работников учреждений, измеряемых качественными и количественными показателями. В трудовых договорах должны быть предусмотрены размеры и условия для установления следующих видов выплат стимулирующего характера: за интенсивность и высокие результаты работы; за качество выполняемых работ; за стаж непрерывной работы, выслугу лет; премиальных выплат по итогам работы; других выплат стимулирующих надбавок, установленных локальными нормативными актами организации (п. 23 Соглашения). В случае отсутствия в организации коллективного договора Соглашение имеет прямое действие (п. 94 Соглашения). Частью 1 статьи 136 ТК РФ на работодателя возложена обязанность извещать в письменной форме каждого работника: о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период; о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику; о размерах и об основаниях произведенных удержаний; об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Информация обо всех видах выплат, входящих в состав заработной платы и начисляемых работнику за каждый отработанный месяц, которая содержится в расчетном листке, выдается один раз в месяц при выплате заработной платы за отработанный месяц (письмо Роструда от 17.09.2021 № ПГ/26944-6-1). Статья 62 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) обязывает работодателя выдать работнику копии документов, связанных с работой, по его письменному заявлению не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления. Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно. Вы вправе обратиться к руководителю организации, в кадровую службу и запросить копии документов, регламентирующих выплаты стимулирующего характера по Вашей должности (положение об оплате труда, положение о премировании работников, др.), с учетом обязанности работодателя по ознакомлению работников под роспись с коллективным договором, локальными нормативными актами по оплате труда (ч. 4 ст. 57, ч. 2 ст. 68 ТК РФ). Также Вы вправе обратиться к представителю работодателя, подписавшего с Вами трудовой договор, об оплате работы, выполненной в период нахождения «на больничном», если имеются неоспоримые факты выполнения таковой. В случае неполучения ответа Вы имеете право обратиться в Государственную инспекцию труда (по месту регистрации юридического лица) о нарушении требований трудового законодательства. Спорные вопросы о выплате премий являются предметом индивидуального трудового спора, рассматриваемого в судебном порядке (по месту жительства или по месту регистрации юридического лица) в течение одного года со дня, когда стало известно о нарушении права на получение выплат с учетом установленного срока выплаты квартальной и годовой премии (ст. 382, 391 ТК РФ). Информируем, что в соответствии со статьей 393 Трудового кодекса РФ по искам, вытекающим из трудовых споров, работники освобождаются от оплаты судебных расходов. Правовой департамент Аппарата ФНПР

добрый день! Прошу проконсультировать (прислать образцы) какие документы должны быть в фирме в связи с новым МРОТ-как в фирме, так и на каждого сотрудника (общий Приказ о повышении з\п, приказ на сотрудника, дополнительное соглашение и прочее. У нас есть особенность-мы работаем вахтовым методом: 15х15 дней-мы охранники.

Федеральным законом от 06.12.2021 № 406-ФЗ «О внесении изменения в статью 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда» установлен минимальный размер оплаты труда на 2022 год. С 1 января 2022 года он составляет 13 890 рублей в месяц. Согласно части 3 статьи 133 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). В соответствии со статьей 57 ТК РФ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными для включения в трудовой договор. Условия об оплате труда, кроме трудового договора, могут содержаться в положениях об оплате труда, премировании, о командировках (ст. 168 ТК РФ), в штатном расписании, правилах внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ), коллективном договоре. Если в локальных актах организации, трудовых договорах заработная плата привязана к размеру МРОТ или установлена менее МРОТ, необходимо внести изменения в данные документы. Для внесения изменений в локальные нормативные акты (далее – ЛНА) необходимо издать приказ об утверждении нового ЛНА. Работники должны быть ознакомлены с ЛНА под роспись (абз. 10 ч. 2 ст. 22 ТК РФ). ЛНА, затрагивающие права работников, утверждаются с учетом мнения профкома первичной профсоюзной организации, действующей у Вашего работодателя (ст. 372 ТК РФ). Трудовое законодательство не предусматривает обязанность работодателя издавать приказы о повышении окладов. Составление приказа об увеличении окладов остается на усмотрение работодателя в зависимости от принятых в организации правил документооборота. В трудовой договор изменения вносятся путем составления дополнительного соглашения (ст. 72 ТК РФ). Информируем, что в субъекте Российской Федерации региональным соглашением может устанавливаться размер минимальной заработной платы (далее - МЗП) в субъекте РФ, который не может быть ниже МРОТ, установленного федеральным законодательством (ч. 1, 2 ст. 133.1 ТК РФ). В большинстве субъектов РФ действуют региональные соглашения о МЗП, в которых предусмотрен МЗП в размере величины прожиточного минимума в регионе (см. п. 3.5 «Московского трехстороннего соглашения на 2022-2024 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей» от 30.12.2021). МЗП работника, работающего на территории соответствующего субъекта РФ, за исключением организаций, финансируемых из федерального бюджета, не может быть ниже размера МЗП в этом субъекте РФ при условии, что указанным работником полностью отработана за этот период норма рабочего времени и выполнены нормы труда (трудовые обязанности) (ч. 11 ст. 133.1 ТК РФ). Обращаем внимание, что в соответствии со статьей 4 Федерального закона от 24 октября 1997 г. № 134-ФЗ «О прожиточном минимуме в Российской Федерации» постановлением Правительства Москвы от 12.10.2021 № 1597-ПП установлена величина прожиточного минимума в городе Москве на 2022 год для трудоспособного населения - 21371 рубль. Правовой департамент Аппарата ФНПР

Добрый День! В нашу организацию в декабре 2021г. обратился бывший сотрудник, уволенный по собственному желанию в 2019 году, с просьбой выдать ему справку 2-НДФЛ за 2011- 2016 года. Если мы ответим ему отказом, в связи с истекшим сроком хранения документов, может ли он обратиться в трудовую инспекцию или в другие надзорные органы с жалобой и чем это чревато?

Документы по личному составу - это архивные документы, отражающие трудовые отношения работника с работодателем (п. 3 ст. 3 Федерального закона от 22.10.2004 № 125-ФЗ «Об архивном деле в Российской Федерации» (далее - Закон № 125-ФЗ). Работодатели, руководствуясь статьей 17 закона № 125-ФЗ, обязаны обеспечивать сохранность архивных документов, в том числе документов по личному составу, в течение установленных сроков их хранения, Сроки хранения архивных документов независимо от места их хранения исчисляются с 1 января года, следующего за годом, в котором они были закончены делопроизводством (п. 2 ст. 21.1 закона № 125-ФЗ). Приказом Федерального архивного агентства от 20.12.2019 № 236 утвержден Перечень типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков их хранения» (далее – Перечень). Срок хранения лицевых счетов работников, карточек-справок по заработной плате, законченных делопроизводством после 01.01.2003, установлен разделом 4.2. «Учет оплаты труда» (позиция № 296) и составляет 50 лет (сноска 3 к Перечню). Положения части 1 статьи 62 Трудового кодекса Российской Федерации, пункта 3 статьи 230 Налогового кодекса Российской Федерации возлагают на работодателя обязанность в трехдневный срок по письменному заявлению работника выдать документы, связанные с его работой. К указанным документам может быть отнесена и справка о полученных физическими лицами доходах и удержанных суммах налога (письмо Минфина России от 21.06.2016 № 03-04-05/36096). Правом получения таких документов также обладают и работники, с которыми трудовой договор был расторгнут (Определение Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 20.08.2020 № 88-5249/2020). Подтверждение данных о заработной плате за 2011 – 2016 годы может влиять на защиту иных прав (пенсия, гражданско-правовые обязательства и др.). Правовой департамент Аппарата ФНПР

Добрый день! Я работала Председателем Первичной профсоюзной организации работников ПАО "Газпром газораспределение Уфа" и ООО "Газпром межрегионгаз Уфа" в г.Уфе, мои полномочия окончены и по ст. 375 ТК РФ мне обязаны предоставить мою предыдущую должность. Я работала заведующим организационного отдела Профсоюза работников ПАО "Газпром газораспределение Уфа" и ООО "Газпром межрегионгаз Уфа" (Это республиканский комитет,в который входила ППО работников ПАО "ГП ГР Уфа" и ООО "ГП МРГ Уфа" в г. Уфе). Я обратилась в Реском с заявлением о восстановлении меня в предыдущей должности,на что получила письменный ответ, что моя штатная единица на данный момент сокращена и работу они мне предоставить не могут. На основании той же 375 статьи,мне обязаны в этом случае выплачивать среднемесячный заработок на период трудоустройства,но не более 6 месяцев. В ст. 375 написано, что выплаты должен производить общероссийский (межрегиональный) профсоюз. Куда ив каком порядке мне обращаться за выплатами? Реском профсоюза работников ПАО "Газпром газораспределение Уфа" и ООО "Газпром межрегионгаз Уфа" входит в состав Федерации профсоюзов Республики Башкортостан, а ФПРБ в ходит в состав ФНПР.

Гарантии лицам, осуществляющим профсоюзную деятельность, предоставляются в соответствии с Трудовым кодексом РФ (далее – ТК РФ). В соответствии с частью 1 статьи 375 ТК РФ гарантия перевода на прежнюю работу (должность) после окончания срока полномочий предоставляется работникам, освобожденным работодателем от работы вследствие избрания на выборную должность в профсоюзном органе первичной профсоюзной организации. Поскольку, по представленной информации, Вы работали в Профсоюзе работников ПАО «Газпром газораспределение Уфа» (далее – Профсоюз), то гарантии занятости или выплата компенсаций после окончания полномочий председателя первичной профсоюзной организации в ПАО «Газпром газораспределение Уфа» и ООО «Газпром межрегионгаз Уфа» должна была быть предусмотрена соглашением о прекращении трудового договора в связи с избранием на указанные должности или в новых трудовых договорах с указанными первичными профсоюзными организациями (работодателями). Решениями органов Профсоюза должны быть предусмотрены гарантии профсоюзным работникам, избранным на выборные должности в профсоюзные органы первичных профсоюзных организаций, являющихся структурными организациями указанного Профсоюза, а также работникам, увольняющимся в связи с переходом на работу в другое структурное подразделение профсоюза. Информация по данному вопросу может быть представлена только в Профсоюзе работников ПАО «Газпром газораспределение Уфа» и ООО «Газпром межрегионгаз Уфа», поскольку он не является членской организацией ФНПР. Правовой департамент Аппарата ФНПР

С 2012 года работаю директором лагеря (МБОУ ДОД "ДООЦ "Болгар") по контрактам с Учредителем (Исполнительный комитет) на три года, на 0,5 ставки по совместительству. (Т.к. с 2014 работаю воспитателем в кадетской школе в вечернее время). В 2021г. был составлен договор на 1 год, полная ставка и прописано "основное место работы". Вопрос: 1. с 1 по 26 октября 2021 г. находилась на больничном. По кадетской школе больничный оплачен полностью. В учреждении "ДООЦ "Болгар" платить (соцстрах) отказывается. Правомочно ли это? 2. Если Учредителем является Исполнительный комитет кто должен делать запись в трудовой книжке директору учреждения?

Как следует из информации, представленной в обращении, на дату наступления страхового случая (временная нетрудоспособность в 2021 году) Вы состоите в трудовых отношениях с двумя работодателями. Порядок назначения и выплаты пособия по временной нетрудоспособности работникам, занятым у нескольких работодателей (совместителям), установлен частями 2 - 2.2 статьи 13 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» (далее - Закон № 255-ФЗ), а также пунктом 19 Положения об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, утвержденного постановлением Правительства РФ от 15.06.2007 № 375. Предусмотрено несколько вариантов оплаты пособия по временной нетрудоспособности таким работникам в зависимости от того, где они осуществляли деятельность в расчетном периоде. - если работник занят у нескольких работодателей (страхователей) и в двух предшествующих календарных годах был занят у них же, пособие по временной нетрудоспособности назначается и выплачивается ему работодателями по всем местам работы (службы, иной деятельности) (ч. 2 ст. 13 Закона № 255-ФЗ); - если работник занят у нескольких работодателей (страхователей), а в двух предшествующих календарных годах занят у других (другого) работодателей, пособие по временной нетрудоспособности назначается и выплачивается ему работодателем по одному из последних мест работы (службы, иной деятельности) по выбору работника (застрахованного лица) (ч. 2.1 ст. 13 Закона № 255-ФЗ); - если работник занят у нескольких работодателей (страхователей) и в двух предшествующих календарных годах был занят как у этих, так и у других работодателей, пособие по временной нетрудоспособности назначается и выплачивается ему либо в соответствии с ч. 2 ст. 13 Закона № 255-ФЗ, либо в соответствии с ч. 2.1 ст. 13 Закона № 255-ФЗ по выбору застрахованного лица. Случаи, в которых застрахованному лицу не назначается пособие по временной нетрудоспособности, перечислены в статье 9 Закона № 255-ФЗ. При этом пособие за первые три дня временной нетрудоспособности назначает и выплачивает организация (страхователь) за счет собственных средств. За остальной период, начиная с четвертого дня - территориальный орган ФСС РФ за счет средств бюджета Фонда (п. 1 ч. 2 статьи 3 Закона № 255-ФЗ; п. 8 Положения об особенностях назначения и выплаты в 2021 году застрахованным лицам страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством и иных выплат», утв. постановлением Правительства РФ от 30.12.2020 № 2375). За разъяснениями причины отказа необходимо обратиться к руководителю соответствующего филиала Государственного учреждения - регионального отделения Фонда социального страхования Российской Федерации по Республике Татарстан. В дальнейшем решение территориального органа ФСС РФ можно будет оспорить в судебном порядке. Записи в трудовую книжку заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя (кадровой службы) (при наличии печатей) (п. 9, 36 Порядка ведения и хранения трудовых книжек, утв. Приказом Минтруда России от 19.05.2021 № 320н). В соответствии с частью 1 статьи 9 Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» функции и полномочия учредителей муниципальных образовательных организаций осуществляют органы местного самоуправления муниципальных районов, муниципальных округов и городских округов по решению вопросов местного значения в сфере образования (ч. 1 ст. 9 Закона № 273-ФЗ). В соответствии с пунктом 5.2 Устава МБОУ ДОД «ДООЦ «Болгар» назначение и освобождение от должности директора учреждения осуществляется учредителем. Согласно выписке из Единого государственного реестра юридических лиц учредителем является Исполнительный комитет Спасского муниципального района Республики Татарстан. В его структуру входят отраслевые (функциональные) органы (ст. 43 Устава Спасского муниципального района Республики Татарстан от 20.11.20185 № 31-3). В данном случае он выступает работодателем директора образовательного учреждения, там же хранятся личное дело, трудовая книжка и другие кадровые документы директора. Правовой департамент Аппарата ФНПР

При переводе из Управление в управление изменили размер оклада в договоре, при этом уменьшили сумма на 4000 руб. При подписании документов в отделе кадров заверили устно, что оклад не будет изменяться. Имеет ли право работодатель уменьшить оплату? Доп. информация: приказ о переводе, в котором указан оклад подписан. Должность та же, но специализация изменилась. Перевод в другое структурное подразделение.

Согласно абзацу 5 части 2 статьи 57 ТК РФ условия оплаты труда подлежат обязательному включению в трудовой договор (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Работодатель не имеет права в одностороннем порядке изменять условия трудового договора с работником, в том числе об оплате труда, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ. Согласно статье 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, которое заключается в письменной форме. Под переводом на другую работу понимается постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Трудовым кодексом РФ установлено, что перемещение работника в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, допускается без его согласия только при условии, что работник продолжает выполнять обусловленную трудовым договором работу (трудовую функцию) и никакие установленные по соглашению сторон условия трудового договора не изменяются (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ; Определение Конституционного Суда РФ от 19.06.2007 № 475-О-О). Работодатель имеет право изменять в одностороннем порядке определенные сторонами условия трудового договора, за исключением изменения трудовой функции работника, только при наличии причин, связанных с изменением организационных и технологических условий труда (ч. 1 ст. 74 ТК РФ). В этом случае о предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Изменения определенных сторонами условий трудового договора не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями (ч. 8 ст. 74ТК РФ). Если работник приступает к работе в измененных условиях и не заявляет о своем несогласии с условиями трудового договор, то работодатель и работник согласовали изменение оплаты труда (оклада). В данной ситуации необходимо обратиться в кадровую службу за разъяснениями, поскольку ее работники обязаны до подписания трудового договора (дополнительного соглашения к нему) знакомить под роспись работника с коллективным договором, локальными нормативными актами по оплате труда, штатным расписанием по занимаемой должности (ч. 4 ст. 57, ч. 2 ст. 68 ТК РФ). В случае «кадровой ошибки» работник вправе обратиться с письменным заявлением к руководителю организации для урегулирования ситуации и внесения изменений (дополнений) в трудовой договор. Законодателем предусмотрено сохранение среднего заработка при переводе на другую работу в некоторых случаях: временного перевода на другую работу без согласия работника для предотвращения или устранения последствий чрезвычайных обстоятельств (ст. 72.2 ТК РФ); перевода работника по медицинскому заключению на другую нижеоплачиваемую работу (ст. 182 ТК РФ); перевода работника с его согласия на другую работу на время приостановления работ в связи с административным приостановлением или временным запретом деятельности организации в случае нарушения требований охраны труда не по вине работника (ст. 220 ТК РФ). Правовой департамент Аппарата ФНПР