Бесплатная юридическая консультация ФНПР

Добрый день! Основное место моей работы- школа. По совместительству я работаю в Доме культуры, где не платят стимулирующую часть з/п, мотивируя тем, что совместителям не положено. Так ли Это? Спасибо!

Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) в качестве одного из принципов правового регулирования трудовых отношений признает равенство прав и возможностей работников. Положения статей 3 и 132 ТК РФ устанавливают запрет дискриминации работников, в том числе при установлении и изменении условий оплаты труда. В статье 22 ТК РФ установлена обязанность работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности, выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату. Согласно части 1 статьи 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты. Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ч. 1 ст. 135 ТК РФ). Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). На основании части 1 статьи 60.1 ТК РФ работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство). Согласно части 1 статьи 282 ТК РФ совместительство – это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством (ч. 4 ст. 282 ТК РФ). Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными для включения в трудовой договор (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором (ч. 1 ст. 285 ТК РФ). Частью 3 статьи 285 ТК РФ определено, что лицам, работающим по совместительству в районах, где установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, оплата труда производится с учетом этих коэффициентов и надбавок. Работа на условиях внешнего совместительства не является основанием для снижения работнику заработной платы, установленной трудовым договором (письмо Минтруда России от 20.10.2021 № 14-1/ООГ-9857). Верховный Суд Российской Федерации в Апелляционном определении Судебной коллегии по административным делам от 06.04.2016 № 2-АПГ16-2 указал, что каких-либо особенностей по оплате труда лиц, работающих по совместительству, позволяющих исключить выплаты стимулирующего характера при оплате труда работников, в действующем законодательством (в том числе в постановлении Правительства Российской Федерации от 04.04.2003 № 197 "Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры"), не содержится. Не допустима дискриминация в оплате труда лиц, работающих по совместительству, не связанная с деловыми качествами работников и результатами их труда. Правовой департамент Аппарата ФНПР

Имеет ли право работодатель урезать заработную плату медицинским сёстрам без надлежащего постановления? Чем грозит работодателю не обеспечение Сотрудников средствами индивидуальной защиты? Перчатки выдаются по одной паре на смену, при том что есть прямой контакт с биологическими жидкостями и перчатки должны меняться после каждого пациента. Как часто проводится специальная оценка труда? В нашем учреждении открыли отделение Геронто-психиатрии, а льгот никаких нет и дополнительный отпуск сделали 14 дней( до этого был 28 дней)

Согласно части 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Положения статьи 72 ТК РФ запрещают произвольно изменять размер заработной платы работника по инициативе работодателя. Изменение условий оплаты труда, предусмотренных трудовым договором, возможно только по соглашению сторон с обязательным оформлением письменного дополнительного соглашения к трудовому договору. Обязанности работодателя по соблюдению трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; по обеспечению безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда установлены частью 2 статьи 22 Трудового кодекса РФ. В соответствии с пунктом 4 статьи 8 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда», специальная оценка условий труда на рабочем месте проводится не реже чем один раз в пять лет. Результаты проведения специальной оценки условий труда могут применяться для обеспечения работников средствами индивидуальной защиты, а также установления работникам предусмотренных Трудовым кодексом РФ гарантий и компенсаций (ст. 7 закона № 426-ФЗ). Государственные нормативные требования охраны труда, устанавливающие правила, процедуры, критерии и нормативы, направленные на сохранение жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, обязательны для исполнения юридическими лицами при осуществлении ими любых видов деятельности (ст. 212 ТК РФ). Для защиты от воздействия вредных и (или) опасных факторов производственной среды и (или) загрязнения, работникам бесплатно выдаются средства индивидуальной защиты и смывающие средства, прошедшие подтверждение соответствия в порядке, установленном законодательством Российской Федерации о техническом регулировании. Нормы бесплатной выдачи средств индивидуальной защиты и смывающих средств работникам устанавливаются работодателем на основании единых Типовых норм выдачи средств индивидуальной защиты и смывающих средств с учетом результатов специальной оценки условий труда, результатов оценки профессиональных рисков, мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного уполномоченного представительного органа работников (при наличии такого представительного органа). Работодатель за счет своих средств обязан в соответствии с установленными нормами обеспечивать своевременную выдачу средств индивидуальной защиты, их хранение, а также стирку, химическую чистку, сушку, ремонт и замену средств индивидуальной защиты (ст. 221 ТК РФ). При выдаче работникам средств индивидуальной защиты работодатель обязан руководствоваться типовыми нормами, соответствующими его виду деятельности (п. 14 Межотраслевых правил обеспечения работников специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты, утв. приказом Минздравсоцразвития России от 01.06.2009 № 290н). Типовые отраслевые нормы бесплатной выдачи специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты работникам организаций здравоохранения и социальной защиты населения, медицинских научно-исследовательских организаций и учебных заведений, производств бактерийных и биологических препаратов, материалов, учебных наглядных пособий, по заготовке, выращиванию и обработке медицинских пиявок утверждены постановлением Минтруда России от 29.12.1997 № 68 (приложение № 11, далее - Типовые отраслевые нормы). Так, например, врачам, среднему и младшему медицинскому персоналу, кастелянше, сестре-хозяйке, обслуживающим инфекционных, туберкулезных и лепрозных больных в стационарах должны выдаваться (норма выдачи на год): платье хлопчатобумажное или костюм хлопчатобумажный (3 шт. на 3 года); перчатки резиновые (до износа); тапочки кожаные на резиновой подошве или тапочки кожаные на кожаной подошве (1 пара); чулки хлопчатобумажные или носки хлопчатобумажные (2 пары); респиратор марлевый (до износа) (п. 4 Типовых отраслевых норм). При отсутствии профессий и должностей в типовых нормах работодатель выдает работникам средства индивидуальной защиты, предусмотренные Типовыми нормами бесплатной выдачи специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты работникам сквозных профессий и должностей всех видов экономической деятельности, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением» (утв. приказом Минтруда России от 09.12.2014 № 997н, далее – Типовые нормы). В частности мойщику посуды должны выдаваться (норма выдачи на год): костюм для защиты от общих производственных загрязнений и механических воздействий (1 шт.); фартук из полимерных материалов с нагрудником (2 шт.); нарукавники из полимерных материалов (до износа); перчатки резиновые или из полимерных материалов (12 пар) (п. 92 Типовых норм). С 1 сентября 2023 года подлежат применению Единые типовые нормы выдачи средств индивидуальной защиты и смывающих средств (утв. приказом Минтруда России от 29.10.2021 № 767н). При этом в период до 31 декабря 2024 года работодатель также вправе осуществлять обеспечение средствами индивидуальной защиты и смывающими средствами в соответствии с ранее установленными типовыми нормами. Согласно пункту 4056 Санитарных правил и норм СанПиН 3.3686-21 «Санитарно-эпидемиологические требования по профилактике инфекционных болезней» (утв. постановлением Главного государственного санитарного врача РФ от 28.01.2021 № 4) врачи, фельдшера, медицинские сестры, акушерки должны быть обеспечены средствами индивидуальной защиты (перчатки, маски и иные). Все манипуляции, связанные с контактом с кровью и другими биологическими жидкостями, необходимо проводить в перчатках. Общие требования, предъявляемые к выбору и применению медицинских перчаток однократного применения для снижения риска возникновения инфекций, связанных с оказанием медицинской помощи и профессиональных заболеваний персонала медицинских организаций содержат Методические рекомендации МР 3.5.1.0113-16 «Использование перчаток для профилактики инфекций, связанных с оказанием медицинской помощи, в медицинских организациях» (утв. Роспотребнадзором 02.09.2016, далее – Методические рекомендации). Согласно пунктам 2.1 и 2.3 Методических рекомендаций медицинские перчатки однократного применения предназначены для защиты рук медицинского персонала и создания барьера между пациентом и медицинскими работниками при выполнении ими профессиональных обязанностей. Медицинские перчатки являются готовыми изделиями одноразового применения и не подлежат повторному использованию. Обращаем Ваше внимание, что в случае необеспечения работника в установленном порядке средствами индивидуальной защиты работодатель не имеет права требовать от работника исполнения трудовых обязанностей и обязан оплатить возникший по этой причине простой в размере среднего заработка работника (ч. 6 ст. 216.1 ТК РФ). Кодексом Российской Федерации об административных правонарушениях установлена административная ответственность работодателя за нарушение государственных нормативных требований охраны труда, содержащихся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации (ст. 5.27.1). Согласно части 4 указанной статьи необеспечение работников средствами индивидуальной защиты влечет наложение административного штрафа на юридических лиц - от ста тридцати тысяч до ста пятидесяти тысяч рублей. При установлении соответствующих видов и размеров компенсаций в коллективном и (или) трудовом договоре применяются положения Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденный постановлением Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 25.10.1974 № 298/П-22. В частности, продолжительность дополнительного отпуска врачей и среднего медицинского персонала домов для престарелых и инвалидов общего типа составляет 12 рабочих дней; продолжительность сокращенного рабочего дня – 6,5 часов (п. 185 раздела XL «Здравоохранение»). Информируем, что в целях проведения проверки соблюдения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, Вы, как член профсоюза, можете обратиться в Межрегиональную Санкт-Петербурга и Ленинградской области организацию Профсоюза работников здравоохранения Российской Федерации (190098, г. Санкт-Петербург, пл. Труда, д. 4, тел.: (812) 571-92-98, www.przspb.ru). Правовой департамент Аппарата ФНПР

На нашем предприятии утвержден график отпусков без уточнения даты начала отпуска (в графике указаны только месяца и продолжительность отпуска). Обязан ли работодатель согласовывать дату начала отпуска с работником?

Трудовым кодексом Российской Федерации (далее – ТК РФ) каждому работнику гарантируется право на ежегодный отпуск с сохранением места работы (должности) и среднего заработка (ст. 114 ТК РФ). В силу части 1 статьи 122 ТК РФ оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев (ч. 2 ст. 122 ТК РФ). Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя (ч. 4 ст. 122 ТК РФ). На основании части 1 статьи 123 ТК РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. При составлении графика отпусков Трудовой кодекс РФ не устанавливает обязанности работодателя согласовывать конкретную дату отпуска с каждым работником. Пожелания работников могут быть учтены, однако обязательными для работодателя они, по общему правилу, не являются. Пунктом 6.2 Отраслевого соглашения по горно-металлургическому комплексу Российской Федерации на 2020 - 2022 годы предусмотрено, что ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются по графику, утвержденному работодателем в порядке, установленном трудовым законодательством и учитывающим технологические особенности производства и, по возможности, пожелания работников. В удобное для работника время ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется, в частности, работникам в возрасте до восемнадцати лет (ст. 267 ТК РФ); работникам, имеющим трех и более детей в возрасте до восемнадцати лет, до достижения младшим из детей возраста четырнадцати лет (ст. 262.2 ТК РФ); одному из родителей (опекуну, попечителю, приемному родителю), воспитывающему ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет (ст. 262.1 ТК РФ). График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала (ч. 2 и 3 ст. 123 ТК РФ). В соответствии с частью 9 статьи 136 ТК РФ оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала. Исчисление сроков устанавливается статьей 14 ТК РФ. В соответствии с частью 1 указанной статьи течение сроков, с которыми Трудовой кодекс РФ связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей. Следует отметить, что действующее законодательство не содержит положения об обязательном указании в графике отпусков конкретной календарной даты начала отпуска работника. Однако, в целях регуляции процесса непрерывности деятельности организации и для удобства всех работников целесообразно устанавливать в графике отпусков конкретный период (с указанием даты начала и окончания отпуска) и в случае изменений по желанию обеих сторон использовать для отпуска иной период месяца (письмо Роструда от 24.12.2020 № ПГ/59141-6-1). Если работника не устраивает время отпуска, установленное в графике, он может просить работодателя и соответствующий выборный орган первичной профсоюзной организации изменить его (см. определение Мосгорсуда от 26.03.2015 № 33-5833/15). Правовой департамент Аппарата ФНПР

Работнику- окладнику трудовым договором установлена 40-часовая рабочая неделя с 8-ми часовым режимом рабочего дня с 08:00 до 17:00, с перерывом для отдыха и питания с 12:00 до 13:00. Вопросы: 1. Работнику- окладнику (с нормируемым рабочим днем) объявлен выходной день в субботу, если трудовым договором предусмотрен 8-ми часовой рабочий день, то при работе в выходной день субботу работнику этот же режим рабочего дня сохраняется? 2. Если работник - окладник (с нормируемым рабочим днем) в объявленную рабочим днем субботу отработал 12 часов, то 4 часа сверх его дневной нормы рабочего времени, установленной трудовым договором, будут считаться сверхурочными часами? 3. Если работник - окладник (с ненормированным рабочим днем) в объявленную рабочим днем субботу отработал 12 часов, т.е. более установленной 8-ми часовой нормы рабочего дня, то подлежат ли оплате 4 часа отработанных сверх дневной нормы рабочего дня, если у работника ненормированный рабочий день? 4. В какое время дня (суток) можно привлекать работника к работе в выходной день? 5. Можно ли привлекать работника к работе в выходной день с режимом рабочего дня отличном от режима, установленного в его трудовом договоре?

На основании части 1 статьи 113 Трудового кодекса Российской Федерации работа в выходные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ (далее – ТК РФ). Привлечение работников к работе в выходные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений (ч. 2 ст. 113 ТК РФ). Привлечение работников к работе в выходные дни без их согласия допускается в следующих случаях: 1) для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия; 2) для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества; 3) для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части (ч. 3 ст. 113 ТК РФ). В других случаях привлечение к работе в выходные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 5 ст. 113 ТК РФ). Согласно положениям Трудового кодекса РФ отдельные категории работников могут быть привлечены к работе в выходные дни только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации: инвалиды (ст. 113 ТК РФ); беременные женщины (ст. 259 ТК РФ); женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет (ст. 113, 259 ТК РФ); матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет; работники, имеющие детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста 18 лет; работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением (ст. 259 ТК РФ); опекуны, попечители несовершеннолетних (ст. 264 ТК РФ). Указанные работники должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от работы в выходной день. Привлечение работников к работе в выходные дни производится по письменному распоряжению работодателя (ч. 8 ст. 113 ТК РФ). Отвечая на поставленные вопросы, сообщаем следующее. 1. При привлечении к работе в выходной день не требуется соблюдать установленные режимом рабочего времени время начала и окончания работы (ч. 1 ст. 100 ТК РФ), поскольку это время устанавливается для рабочих дней. 2. При соблюдении порядка, установленного статьей 113 ТК РФ, продолжительность привлечения работника к работе в выходной день может быть как меньше, так и больше установленной ему продолжительности рабочего дня. При этом независимо от того, произведена работа в выходной день в пределах установленной работнику продолжительности рабочего дня или за его пределами, она не является сверхурочной (решение Верховного Суда РФ от 30.